Номер телефона

Последнее обновление:

Почему начальник не дает прямых ответов на вопросы подчиненных?

Начальники бывают разные. Объективные и «не очень»; грамотные в своей области и полностью «не совсем»; приносящие прибыль своему предприятию и грабящие его; ну, и т.д., подобную классификацию можно было бы продолжить. Но, не о том здесь речь, в данной статье. Речь пойдет о таком нюансе, который можно встретить иной раз у начальников (руководителей, управленцев, менеджеров и т.д.):

В ответ на просьбы подчиненных о разъяснении… особенностей выполнения их профессиональной деятельности начальник отвечает примерно следующее: у вас есть должностная инструкция, вот ею и руководствуйтесь на своем рабочем месте.

Отметим, что так могут отвечать начальники самого разного уровня: от линейных руководителей (бригадиров) до президента (царя, короля, т.д.) страны. Понятно, что как только начальник (неважно, какого уровня) озвучил подобный ответ, тем самым он хотел сказать подчиненному примерно следующее: «я лично подтверждаю, что я практически абсолютно не заинтересован в том, чтобы мои подчиненные работали эффективно. Максимум, в чем я могу быть заинтересован – так это в том, чтобы создавалась ВИДИМОСТЬ работы».

Разумеется, если такому начальнику задать уточняющий вопрос – из серии – а Вы, типа того, в самом деле считаете, что вам неинтересны результаты работы ваших подчиненных? – такой начальник, скорее всего, ответит отрицательно. Скажет, нечто из серии: «да вы что, как вы могли такое подумать; наоборот я стараюсь, чтобы мы с вами работали как можно более эффективно». Но, так ли это?

В самом деле, почему начальник может отказываться давать разъяснения?

Вот возможные причины:

  • Обыкновенные понты (т.е. гордыня). Когда начальник считает «ниже своего достоинства» что-то там объяснять подчиненному, особенно, если между ними присутствует не один, а несколько должностных «этажей»;
  • Обыкновенная неспособность начальника дать ответ подчиненному, т.е. отсутствие внятной компетенции;
  • Отсутствие заинтересованности начальника в результатах работы подчиненного.

Отметим, что во ВСЕХ подобных случаях последний пункт будет присутствовать ВСЕГДА. Вне зависимости от должностного уровня начальника, его занятости, рода деятельности, личностных особенностей и т.д. Почему? Всего-навсего потому, что начальник (если он не олигофрен, конечно)

не может не понимать одного очень простого факта: чем хуже его подчиненный понимает свою должностную инструкцию, тем хуже, естественно, он будет способен ее выполнить. Понятно, что чем хуже его подчиненный, грубо говоря, понимает, что надо делать, а что – не надо, тем в меньшей степени его профессиональная деятельность будет способствовать ее, собственно, предназначению, ее месту в иерархии профессиональных обязанностей работников той или иной организации. И тем хуже как результаты работы того самого начальника (или нет?... ), так и результаты ЕГО начальников, равно как и результаты деятельности организации в целом. Это, вроде как, очевидно и вряд ли подлежит сомнению.

Разного рода сказки о том, что подчиненным «следует» давать неопределенные, расплывчатые задания, что, мол, пусть они «сами решают», что и зачем следует делать – оставим именно для тех, кому предназначаются такие сказки. Ну, например, для очень нетрезвых людей. А также для тех, кому не исполнилось даже пары лет, т.е. для совсем уж маленьких. Для более старших и адекватных людей рассказывать подобные психологические сказки не советуем, так как они могут им навредить. В самом деле, а вдруг люди… еще и поверят в них? И, когда вырастут (или протрезвеют, выздоровеют, если говорить о взрослых) станут начальниками такого же формата: т.е. начнут давать своим подчиненным именно такие, неопределенные и расплывчатые задания, заведомо обрекая «свою» организацию (а, попутно, и страну) на провал. Кстати, во время так называемой «перестройки» в 90-е годы подобные психологические сказки были весьма популярны среди даже официальных российских лиц, не говоря уже о типичных обывателях. Об этом писали не только «желтые» издания, но и… научные. Защищались даже целые диссертации на предмет «свободы экономического поведения» - в указанном контексте. Студенты ряда управленческих специальностей пачками писали и защищали дипломы, в которых «обосновывался» именно такой подход к организации работы в условиях рынка. А писали так - по той простой причине, что с них ТРЕБОВАЛИ выполнять дипломные (курсовые, выпускные квалификационные и т.д.) работы именно в таком ключе. К чему это привело – видимо, объяснять не нужно. То, к ЧЕМУ и КУДА идет нынешняя Россия, причем семимильными шагами, по всей видимости, ясно и без лишних объяснений.

Примечание. Мы здесь отнюдь не подразумеваем, что управление работой в той или иной организации должно быть, якобы, авторитарным или даже диктаторским. Речь совсем не об этом, не о заорганизованности или, тем более, бюрократии. А всего лишь о том, чтобы каждый (да-да, КАЖДЫЙ) работник четко понимал свое место в организации, свои задачи, функции и роль. Т.е. работник четко должен знать, ЧТО и ЗАЧЕМ (для чего) он должен делать, а что – не должен. А вот КАК делать (или КАК не делать) – вот тут уже, при желании, может быть проявлена и воля, креативность самого подчиненного. Поставить задачу и наметить пути (того или иного уровня, степени детальности) выполнения профессиональной задачи – в этом, собственно, и состоит роль начальника. А иначе, в самом деле, зачем он нужен-то? Не для распиливания же бюджета и не для ограбления работников (и иного населения) ведь, в самом деле? И уж тем более – не для того, чтобы устраивать войны и прочие заварушки.

Ну, это примерно как любой объект (например, инструмент или иная вещь). Что лучше: если инструмент исправен и способен работать так, как от него требуется или неисправный? Что лучше: удобная. качественная. красивая обувь (одежда), или неудобная, некрасивая, некачественная? Думается, ответы здесь – очевидны. То же самое и в отношении подчиненных. Которые для начальников представляют собой, конечно, не вещи, но – объекты, обладающие набором тех или иных функций. Ну, плюс личностные особенности и т.д. Но, в первую очередь, еще раз – это профессиональные функции, квалификация подчиненных (а уровень квалификации, в свою очередь, это – степень качественности выполнения той или иной профессиональной функции).

Вроде бы, самоочевидно, что чем качественнее и результативнее работает подчиненный, тем лучше его начальнику (начальникам). Но… на практике бывает по-разному…

Начальственные понты

То, что это – не редкость (в России), наверное, известно всем. В самом деле, немало случаев, когда начальник просто не соизволит сделать объяснения для подчиненных. В итоге – те выполняют свои обязанности в меру того, как САМИ (или с чьей-то подсказки) понимают и как могут.

Однако, подобный тон отношений с руководством работает эффективно до поры до времени. Рано или поздно у подчиненных возникает желание – если не отомстить, то хотя бы досадить своему руководству. По крайней мере, в меру своих сил и возможностей.

Вот типичный пример, взятый из современной жизни. Север. Идет строительство газопровода. В выкопанную траншею положили очередной его кусок. Присутствующий рядом (и только присутствующий, не вникающий в суть происходящего) инженер, по своему обыкновению, не стал «занудствовать»… И вот вскоре после сварки трубопровод по-быстрому закопали. Работники весело переглянулись между собой и перевели дух, настроившись на долгий перекур…

Тут инженер «проснулся» и спрашивает: ну, а проверку швов-то сделали? Рабочие отвечают: нет, конечно, вы же не сказали. Мы думали – на этом участке проверку делать не надо. Вы же рядом были и все видели, как шла работа.

У инженера слегка поднялась шапка на голове, несмотря на сильный мороз (север, все-таки, да и тогда был далеко не май месяц). По той причине, что:

  1. Без проверки швов газопровод закапывать нельзя. В том числе, и потому, что если вдруг потом шов будет поврежден, то возникнет авария. В самом плохом случае – взрыв газопровода с огромным, так сказать, факелом. Будут проводить экспертизу, поднимут документы, выяснят, кто (а это – как раз тот самый инженер) отвечал за результаты проверки шва и т.д. А дальше – увольнение, уголовное дело, суд, т.д.
  2. В силу п.1, траншею придется раскапывать и делать проверку швов. А так как там уже находится газопровод, то, увы и ах, копать придется вручную. А не экскаватором. В мороз, на мерзлом и комковатом грунте в условиях севера… Это – долго и трудно. Ведет к большим затратам рабочего времени.
  3. В силу п.2, начальник того самого инженера в тот же день устроит ему, во-первых, нагоняй, а, во-вторых, лишит премии. И, в-третьих, порассуждает с ним о целесообразности его работы именно инженером и именно с такой зарплатой, как у него. С уклоном в разговоры и том, что может быть, инженеру стоит перейти на менее ответственную и менее оплачиваемую должность.
  4. В силу п.1…4 рабочие (подчиненные), видя очевидны ляп своего руководителя, будут в лицо усмехаться ему, а также расскажут окружающим – коллегам.
  5. В силу п.4…5 коллеги того инженера будут относиться к нему, скажем тем, более насмешливо и снисходительно.

Разумеется, тому горе-инженеру даже нельзя было сказать нехорошее слово вслух в отношении своих подчиненных. Ибо иначе ему уже откровенно смеялись бы в глаза, быть может, попутно, давая ему соответствующую личностную характеристику.

Но, зато да – понты. Что-что, а уж понтов (по рассказам одного из его подчиненных) тому инженеру было не занимать. Он (со слов) любил горделиво похаживать вокруг, козыряя своим высшим (нефтегазовым) образованием, всем видом показывая рабочим, что он «выше» их и всё такое прочее. И что они должны и без него все знать, так как, мол, высокую зарплату получают. Ну, вот и результат – вполне себе закономерный и правильный. Вполне возможно, что, послушав насмешек своих подчиненных, тот инженер перестал использовать свои понты в отношении подчиненных. Правда, нам уже сложно сказать об этом, так как история – умалчивает.

Конечно, кто-то может возразить: ну, в итоге инженер мог бы дело подстроить так, чтобы тех работников поувольняли. Типа, отомстить им. Да, в нынешних российских реалиях такое вполне возможно, это нередко практикуется. Понятно, что нефтегаз – там зарплаты высокие. охотников работать там – много. Но…. но дело в том, что другие работники (его новые подчиненные) поступят, скорее всего, точно так же. Если, конечно, у них будет присутствовать человеческое достоинство. Они могут делать это. быть может, не столь явно, более изощренно. Но, в самом деле, может, тому инженеру было бы лучше – не вести себя так, чтобы складывалось такое отношение со стороны подчиненных?...

Отсутствие компетенции у начальника

Увы, и  это – тоже не редкость. Конечно, не только в России, но и в других странах. По этой причине начальник может отделываться от подчиненных короткими общими фразами. И ссылаясь, опять-таки, то. что они «сами должны» знать, что к чему. А то, мол, «других работников найдем».

В условиях России это не такая уж редкость, ибо на начальственных должностях вполне можно встретить людей «блатных», т.е. получивших тот или иной руководящий пост чисто по знакомству, за деньги или еще как-то аналогично. Кроме того, иной раз, руководителем может быть бывший (в том числе, вышедший на пенсию) работник неких спецслужб или т.п. Последний, умея так или иначе выполнять свои функции, грубо говоря, охранника (того или иного рода и уровня), зачастую, чисто физиологически неспособен понять, как идет производственный процесс. Если организация, в которой он работает, представляет собой чуть большее, чем малое кафе или небольшой магазинчик.

Кстати, если говорить именно о бывших силовиках – следует понимать, что они, как правило, усвоили один-единственный стиль руководства: путем применения силы. Т.е. путем прямого давления в той или иной форме. Ну, потому как – СИ-ЛО-ВИ-КИ. И обижаться на них тут абсолютно бесполезно. Ибо иными они быть неспособны, как, быть может, ни захотели бы даже сами.

Более того, иной раз они же сами еще и гордятся тем, что "академий не кончали". Особенно это относится, например, к тем, кто работал в КГБ (ФСБ) и аналогичных спецслужбах.

В итоге, понятно, что профессиональных знаний там, скорее всего, не будет от слова совсем. А работать-то – надо как-то. Ну, вот он(а) и «работает». Осуществляя в основном лишь административные полномочия. Будучи практически неспособным дать хоть какие-то, мало-мальски серьезные, пояснения на своем новом профессиональном поприще. В итоге… что-то делается и там, конечно. Плохо или хорошо.

А за счет кого? В данном случае – за счет таких подчиненных, как аналитики, консультанты, менеджеры профильной квалификации. Для этого в организацию нередко набирают персонал высокой квалификации со стороны. Или… не очень высокой (см. предыдущие 3 абзаца). В последнем случае проблемы появляются не только на высшем, но и на последующих ступенях иерархии должностей.

Понятно, что руководство разных уровней будет в подобных случаях метать громы и молнии в адрес подчиненных. Но… толку-то. Ведь для того, чтобы организация повысила эффективность деятельности, необходимо, в первую очередь, отстранить от работы то самое некомпетентное руководство. Однако, на практике бывает, конечно же, по-разному. Но, наша статья не о том…

Отсутствие заинтересованности начальника в результатах работы подчиненного

Надо сказать, подобное сплошь и рядом наблюдалось еще во времена СССР после сталинского периода. Особенно ярко это проявилось во времена Л. Брежнева. Тогда, пожалуй, был уже расцвет блата и т.д. Своего рода, развитой блат и развитая незаинтересованность руководства в результатах работы.

Причин тому – немало. В том числе, среди них и весьма слабая дееспособность высшего руководителя СССР (Л. Брежнева). Доходящая до такой степени, что страной он последние годы уже практически не руководил, так как физически не был способен к этому. Но, здесь мы не будет останавливаться на причинах, об этом есть масса информации и в интернете, и в печатных (научных) источниках.

Однако, в современной России такое вполне наблюдается тоже. Разумеется, не во всех организациях/предприятиях. Но, сказать. что это сейчас редкость – было бы явной ложью.

Чего иной раз хочет типичный, скажем так, российский руководитель? Правильно – высоких доходов для себя и чтобы работалось комфортно, в первую очередь. Остальное – это уже второстепенное, так сказать.

Мы здесь не хотим сказать, что прямо ВСЕ российские руководители – такие. Но, таких  - подавляющее большинство.

А для того, чтобы эти цели были достигнуты – что нужно? Правильно, чтобы начальник (и выше по служебной лестнице) этого руководителя считал, что сей руководитель ЗАСЛУЖИВАЕТ именно такой (а то и выше) зарплаты и все такое прочее.

А что нужно для этого? Правильно, чтобы у начальства (в основном) не было замечаний к работе этого руководителя. Отметим: в нынешней российской действительности важны не сами по себе профессиональные результаты (как обстоит дело именно в рыночной экономике, т.е. при капитализме), а именно – отсутствие замечаний. Иными словами, то, насколько человек понравится/подчинится вышестоящему руководству.

Отметим, что и в других странах мира такое, как говорится, имеет место быть. Да только вот в цивилизованных странах такое – все же исключение, хотя и не крайняя редкость. Тогда как в России – чуть ли не правило.

А для этого, надеемся всем понятно, что вовсе необязательно иметь высокие результаты профессиональной деятельности. Зачем, мол, когда всё равно в итоге всё покроют доходы от продажи нефти, газа и т.п.

Отсюда следует, увы, нерадостный вывод: при таких обстоятельствах начальник не очень заинтересован в результатах даже своей собственной деятельности, не говоря уже о деятельности своих подчиненных.

Но, причем же тут склонность некоторых начальников – НЕ давать разъяснений своим подчиненным? Ведь это же, мол, несложно. Якобы, вне зависимости от того, важны ли для начальника результаты его деятельности или нет? Странно, мол, как-то.

А вот и не странно! Дело в том, что подобное поведение начальника вполне может быть обусловлено желанием ПРИТОРМОЗИТЬ работу «своей» организации. Т.е. саботаж, если назвать вещи своими именами.

Причины тому мы обсуждать не будем, так как их может быть очень много и они – разнообразные. Например, начальник может быть неудовлетворен особенностями руководства со стороны вышестоящего начальства; а то и вовсе быть против того, что делается внутри организации, в которой он работает. Да, мало ли еще что. И вот, в качестве его пассивного, «аккуратного» ответа как раз и бывает, иной раз, такое вот замалчивание при взаимодействии с подчиненными.

Причем, «поймать» его в подобных случаях бывает крайне сложно. Потому что он может:

  • Замалчивать по отношению не ко всем своим подчиненным, а только выборочно (т.е. с умом, вдумчиво, как говорится)…
  • Замалчивать по факту, но вслух и письменно утверждать, что он «всё давно разъяснил» и «тем более, есть должностные инструкции для работников, где все подробно описано»; а то и «да они специально спрашивают одно и тоже каждый день»….
  • Все время перекладывать вину на подчиненных. Что, мол, это не он увиливает от разъяснений, а подчиненные, мол, «сами не хотят ничего слышать». И что все их письменные/аудио/видео доказательства – это, мол, «специально надергано с целью внести неразбериху».

Не стоит думать, что подобный начальник – столь уж редкий экземпляр. Думается, что они есть и вполне себе «здравствуют» в ЛЮБОЙ российской организации. И это вовсе не шпион или «диверсант» какой-нибудь. Тем более, кто-то. быть может, прочитав все вышеизложенное, еще и себя узнает. Как в зеркале.

А что получается в итоге такого «руководства»?

В итоге – подчиненные выполняют свои обязанности в меру того, как САМИ (или с чьей-то подсказки) понимают и могут. За разъяснениями они обращаются (ну, а куда же без этого? – ведь работать-то надо) к коллегам, друзьям, интернету и т.д. Как-то что-то выясняют, определяются и что-то у них получается на профессиональном поприще.

В ряде случаев такая практика очень даже приносит результаты, как ни странно. При этом начальник может даже толком не появляться, не давать подчиненным знать о себе. Но, в итоге – что-то там делается и выполняется, иной раз – даже неплохо. Но. тут следует понимать, что подобному начальнику просто-напросто повезло. Что вокруг него вдруг по каким-то причинам появился понимающий, сплоченный коллектив. Способный к самоорганизации.

Зададимся вопросом: кто или что является источником такой самоорганизации? В книжках по кадровому менеджменту можно прочитать ответ: в таких случаях источником самоорганизации выполняют те или иные неформальные лидеры. Которые, по сути-то, и ЯВЛЯЮТСЯ истинными начальниками. Примеров тому из жизни – столь много, что даже не хочется на них останавливаться.

Иными словами, при наличии такого «начальства» (о коем идет речь в данной статье) практически ВСЕГДА более-менее успешная работа в организации осуществляется не благодаря ему, а вопреки. В подобных случаях «вытягивают» работу как раз те самые аналитики/специалисты/менеджеры.

Однако, они – не всесильны, тем более – не вечны. Да и вмешиваются другие факторы, нарушающие работу в организации. В итоге… В итоге начинаются поиски врагов. Внешних или (что чаще) внутренних. Причем, в качестве «врагов» нередко «находят» не подобных начальников, а тех, кому просто-напросто не повезло. Т.е. находят так называемых козлов отпущения. В том числе, и путем заранее спланированных провокаций. Их, как правило, и «ставят на вид».


Комментарии:
Всего комментариев:0
Пожалуйста, не забудьте ознакомиться с правилами оставления комментариев.



Подписаться на комментарии на этой странице

Мы можем выполнить

Другие услуги
Интересная и полезная
информация
НАПИШИТЕ НАМ
Яндекс.Метрика
Номер телефона
© Copyright Все права защищены 2013-2022 Научный консалтинг